社会は常に変化するけど組織はみんな変化したくないのは当たり前 -2012/4/7

ということでまたこちらです。今回は章が移り、うまく集団否認を回避し、危機を脱することに成功したアメリカのデュポン社の例です。組織が”変わらなければいけない”という危機に瀕した時の、経営陣の対応が素晴らしかったとのこと。下記にその中でも気になったことを毎度同様に挙げさせていただきます。

組織を変えようとすれば誰かしら苦言を呈するのは自然現象

第一次世界大戦後にこの会社は経営難に陥ったようで、詳細は省きますが、問題点は会社の組織構造にあったようです。その課題を特定した経営層は早速組織の改革にとりかかるのですが、実行部隊(事例の調査や実際の実行手順を作成する)の社員たちにそれを命じたところ、その改革に反対するようなデータばかりがでてきたし、それ自体あながち間違っていなかったようです。それでも、戦争が終わり異なるものになった社会環境を踏まえると組織も絶対に変化しなければいけないと考えていた経営層は、そのデータを何度も押しのけ結局組織変革に踏切、成功させたようです。すこしわかりにくいかもしれませんが、ポイントを整理すると、中間層が集団否認に陥りそうになっていたところを経営層が強引に押しのけた といった感じでしょうか。ついつい自分たちに都合の良いデータばかりに目がいってしまっていた中間層に経営層が負けなかったようです。”組織は変化に抗う”というのが自然現象であることが頭に入っていたから自身をもって変革を推し進められたという。

経営陣の意向に従わない人をうまく受け止める

今回うまかったポイントは、その変化を推し進められたポイント以外にももう一つあるようでした。本書の例にあげられてる否認で失敗した企業は、基本的にどこも自分たちに都合の悪い情報を持ってくる社員を自分から遠ざけたり、ひどいときは首にしていたようなのですが、この会社は意見を反映こそさせなかったものの、その社員たちを悪く扱うことはなく、その後も不満等の声は常に社員からあがりやすい体制を築けたところにもあるようです。そのことによって、常に自分たちに都合の悪いデータも入ってくるし、本当に会社がうまくいかなくなってきたときにはそれらの指摘を踏まえて改善チームを作る等の取り組みを行なっていたようです。 組織は変化したくないのはあたりまえだから、変化に抗う社員の声をそのまま受け取ることはできないけど、はじくこともなく再度挑戦できる場だけは与えていた。というのがこの会社の200年の継続的な発展を支えていたとのこと。

僕自身不満の吸上げとかはうまい方ではないし自分の意見をゴリ押ししてしまうタイプなのだけど、受け止められなくてもそれを批判したり悪く暑かったりはしない くらいなら出来る気がしました。 心当たりある方は、是非。

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